Ejemplo de Lenguaje Contractual

Los trabajadores pueden utilizar el idioma del contacto para obtener cierta protección en caso de pérdida del permiso de trabajo.

Verificación y Re-verificación de Autorización de Trabajo: El empleador no requerirá ni exigirá prueba de estatus migratorio, excepto según lo exija 8 U.S.C. 1324a(b) y enumerados en el reverso del formulario I-9. Además, el empleador no requerirá que un empleado vuelva a verificar su autorización para trabajar a menos que el empleador tenga conocimiento real o constructivo de que el empleado no está autorizado para trabajar en los Estados Unidos. “Conocimiento real o constructivo” significa el conocimiento que sometería al empleador a responsabilidad en virtud de las disposiciones de “sanciones al empleador” de las leyes de inmigración, 8 U.S.C. 1324a. Además, el empleador no exigirá a los empleados que tengan un “empleo continuo” que proporcione prueba de autorización de trabajo, incluidos los números de Seguro Social.

“Re-verificación” significa solicitar que un empleado muestre documentos que comprueben su autorización para trabajar en los Estados Unidos e incluye una solicitud para proporcionar prueba de un número de Seguro Social válido. En caso de que el empleador determine que tiene el requisito de "conocimiento real o constructivo" que lo requiere para volver a verificar la autorización de trabajo de un empleado, el empleador:

Antes de notificar al empleado, notifique al sindicato y proporcione al sindicato la base fáctica para esa determinación.
Otorgar al empleado un período de tiempo razonable de no menos de 120 días para establecer la autorización de trabajo.
No tomar ninguna acción laboral adversa contra el empleado a menos que el empleador haya cumplido con #1, #2 y esté obligado a hacerlo por ley.

Transferencia de formularios I-9: No se requerirá que ningún empleado vuelva a verificar el estado en circunstancias que constituyan "empleo continuo". En caso de venta del negocio, sus bienes, o otra reorganización comercial que transfiera a los empleados a una entidad diferente, el empleador deberá transferir los formularios I-9 de sus empleados al nuevo empleador. También deberá condicionar la venta por escrito del empleador sucesor para usar los formularios I-9 transferidos para cumplir con las obligaciones con respecto a los formularios I-9. [Esta obligación también debe incorporarse específicamente en las obligaciones de sucesión del propietario y operador.]

Consultas sobre el estado migratorio: el empleador no le pedirá a ningún empleado, ya sea verbalmente o por escrito, que responda preguntas o proporcione documentación sobre el estado migratorio, excepto según lo exija la ley. Si el empleador determina que tal solicitud es requerida por ley, el empleador proporcionará al empleado(s) y al sindicato una explicación detallada de la solicitud, por escrito, citando la base de hecho y legal de la solicitud. El sindicato tendrá dos semanas para responder a la solicitud. No se requerirá que el empleado responda preguntas o proporcione la documentación solicitada mientras el sindicato y el empleador intentan resolver una disputa bajo esta sección.

Participación del empleador en la verificación electrónica: el empleador no participará en E-Verify ni en ninguna verificación por computadora o en línea del estado de inmigración o autorización de trabajo, excepto según lo exija la ley.

Los trabajadores tienen poder en unidad: En un lugar de trabajo sin sindicato, los trabajadores pueden informar a los empleadores como grupo que la ley no exige la re-verificación y, de hecho, presenta riesgos legales reales. Los trabajadores pueden recordarle a su empleador que es ilegal volver a verificar sobre una base discriminatoria o de represalia, y que el empleador no puede exigir documentos específicos para completar el proceso I-9, ya que esto constituye un abuso de documentos.