
Ejemplo de Lenguaje Contractual
Los trabajadores pueden utilizar el idioma del contacto para obtener cierta protección en caso de pérdida del permiso de trabajo.
Verificación y Re-verificación de Autorización de Trabajo: El empleador no requerirá ni exigirá prueba de estatus migratorio, excepto según lo exija 8 U.S.C. 1324a(b) y enumerados en el reverso del formulario I-9. Además, el empleador no requerirá que un empleado vuelva a verificar su autorización para trabajar a menos que el empleador tenga conocimiento real o constructivo de que el empleado no está autorizado para trabajar en los Estados Unidos. “Conocimiento real o constructivo” significa el conocimiento que sometería al empleador a responsabilidad en virtud de las disposiciones de “sanciones al empleador” de las leyes de inmigración, 8 U.S.C. 1324a. Además, el empleador no exigirá a los empleados que tengan un “empleo continuo” que proporcione prueba de autorización de trabajo, incluidos los números de Seguro Social.
“Re-verificación” significa solicitar que un empleado muestre documentos que comprueben su autorización para trabajar en los Estados Unidos e incluye una solicitud para proporcionar prueba de un número de Seguro Social válido. En caso de que el empleador determine que tiene el requisito de "conocimiento real o constructivo" que lo requiere para volver a verificar la autorización de trabajo de un empleado, el empleador:
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Antes de notificar al empleado, notifique al sindicato y proporcione al sindicato la base fáctica para esa determinación.
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Otorgar al empleado un período de tiempo razonable de no menos de 120 días para establecer la autorización de trabajo.
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No tomar ninguna acción laboral adversa contra el empleado a menos que el empleador haya cumplido con #1, #2 y esté obligado a hacerlo por ley.
Transferencia de formularios I-9: No se requerirá que ningún empleado vuelva a verificar el estado en circunstancias que constituyan "empleo continuo". En caso de venta del negocio, sus bienes, o otra reorganización comercial que transfiera a los empleados a una entidad diferente, el empleador deberá transferir los formularios I-9 de sus empleados al nuevo empleador. También deberá condicionar la venta por escrito del empleador sucesor para usar los formularios I-9 transferidos para cumplir con las obligaciones con respecto a los formularios I-9. [Esta obligación también debe incorporarse específicamente en las obligaciones de sucesión del propietario y operador.]
Consultas sobre el estado migratorio: el empleador no le pedirá a ningún empleado, ya sea verbalmente o por escrito, que responda preguntas o proporcione documentación sobre el estado migratorio, excepto según lo exija la ley. Si el empleador determina que tal solicitud es requerida por ley, el empleador proporcionará al empleado(s) y al sindicato una explicación detallada de la solicitud, por escrito, citando la base de hecho y legal de la solicitud. El sindicato tendrá dos semanas para responder a la solicitud. No se requerirá que el empleado responda preguntas o proporcione la documentación solicitada mientras el sindicato y el empleador intentan resolver una disputa bajo esta sección.
Participación del empleador en la verificación electrónica: el empleador no participará en E-Verify ni en ninguna verificación por computadora o en línea del estado de inmigración o autorización de trabajo, excepto según lo exija la ley.
Los trabajadores tienen poder en unidad: En un lugar de trabajo sin sindicato, los trabajadores pueden informar a los empleadores como grupo que la ley no exige la re-verificación y, de hecho, presenta riesgos legales reales. Los trabajadores pueden recordarle a su empleador que es ilegal volver a verificar sobre una base discriminatoria o de represalia, y que el empleador no puede exigir documentos específicos para completar el proceso I-9, ya que esto constituye un abuso de documentos.